Mitarbeiterorientierung

  • Gesunde Organisation

    Packen wir’s an! Durchführung psychischer Gefährdungsbeurteilungen im Unternehmen- ein praktischer Ratgeber

    Sie haben die Bedeutung psychischer Gefährdungsbeurteilungen erkannt, scheuen aber vielleicht noch den damit verbunden Aufwand und eventuell anfallende Kosten? In diesem Artikel können Sie sich einen Eindruck über den Ablauf und die Gestaltung psychischer Gefährdungsbeurteilungen verschaffen.

    So wichtig, richtig und verpflichtend Gefährdungsbeurteilungen (*KLICK* zum Artikel über den rechtlichen Hintergrund und Nutzen) auch sind, sie bedeuten natürlich auch einen gewissen personellen und finanziellen Aufwand seitens des Unternehmens. Um die psychischen Gefährdungsfaktoren möglichst effizient und durchdacht zu erfassen, ist ein gutes Konzept daher unverzichtbar. Planen Sie Ihr Vorhaben von Anfang an durchdacht und informieren Sie vorab beteiligte Akteure. So stellen Sie die Weichen für einen reibungslosen Ablauf. Das gilt insbesondere für die Einbeziehung der Beschäftigten, die enorm wichtig sein kann, um Gefährdungen erkennen und gezielt Schritte einleiten zu können, die akzeptiert und mitgetragen werden. Empfehlenswert kann es sein, die geplante Vorgehensweise in einem Teilbereich zu erproben, bevor sie für den gesamten Betrieb festgelegt wird.

    Die Gefährdungsbeurteilung ist auf die konkreten Bedingungen und Tätigkeiten im Betrieb zu beziehen. Eine gelingende Planung und Umsetzung setzt daher voraus, dass die an der Beurteilung beteiligten Akteure das Tätigkeitsspektrum im eigenen Betrieb überblicken und die unterschiedlichen Arbeitsaufgaben und -anforderungen kennen. Notwendige Kenntnisse zur erfolgreichen Durchführung der Gefährdungsbeurteilung beziehen sich zudem auf:

    [dt_list style=“1″ dividers=“false“]
    [dt_list_item image=““]Psychische Belastungsfaktoren, die in den konkret zu betrachtenden Bereichen / Tätigkeiten auftreten können und die insgesamt relevant sind[/dt_list_item]
    [dt_list_item image=““]Vorgehensweisen und Methoden zur Ermittlung und Beurteilung psychischer Belastung[/dt_list_item]
    [dt_list_item image=““]Konkrete Möglichkeiten menschengerechter Gestaltung von Arbeit[/dt_list_item]
    [/dt_list]

    Eine gute Prozessgliederung kann danach in den folgenden 7 Schritten stattfinden.

     

    7 Schritte

     

    Schritt 1: Festlegung von Tätigkeiten & Bereichen

    Je größer das Unternehmen, desto weniger werden Sie in der Lage sein, den individuellen Arbeitsplatz jedes einzelnen Mitarbeiters detailliert zu analysieren. Es gilt daher, sich auf die Suche nach Tätigkeiten und Bereichen zu begeben, die ähnliche Arbeitsbedingungen gemeinsam haben und somit in Bezug auf die psychischen Belastungen bis zu einem gewissen Grad vergleichbar sind. So können Einheiten gebildet werden, die auf Grundlage nachvollziehbarer Kriterien zusammengefasst werden (z.B. in Bezug auf die Art der Tätigkeit in ähnlichen Berufsgruppen oder in Bezug auf den Organisationsbereich). Diese Einheiten können übereinstimmen mit den Einheiten, die Sie für die Beurteilung anderer Gefährdungsfaktoren festgelegt haben (z.B. nach Arbeitsstättenverordnung), müssen es aber nicht sein. Denn die psychische Belastung variiert je nach Art der Tätigkeit und in Abhängigkeit von der Arbeits- und Organisationseinheit (z.B. Interaktionsnotwendigkeiten, soziale Beziehungen zu Kollegen und Vorgesetzten). Nützliche Prüffragen zur Einschätzung sind die folgenden Fragen (in Anlehnung an BAuA, 2014):

    [dt_list style=“1″ dividers=“false“]
    [dt_list_item image=““]Werden im Unternehmen bereits nach Art der Tätigkeit differenzierte Gefährdungsbeurteilungen durchgeführt, z.B. zu körperlichen Belastungen?

    In diesem Fall sollte zunächst geprüft werden, ob die Beurteilung psychischer Belastung in das praktizierte Verfahren integriert werden kann.
    [/dt_list_item]
    [dt_list_item image=““]Auf welche Belastungsfaktoren wird bei der Gefährdungsbeurteilung ein Schwerpunkt gelegt?

    Nach Tätigkeits- oder Berufsgruppen differenzierte Gefährdungsbeurteilungen sind empfehlenswert, wenn vorrangig Anforderungen der Tätigkeit/ Berufsgruppe beurteilt und gestaltet werden sollen. Wird der Schwerpunkt der Gefährdungsbeurteilung auf übergreifende Bedingungen im Arbeitsbereich gelegt, ist die Orientierung an Arbeits- oder Organisationsbereichen empfehlenswert.
    [/dt_list_item]
    [dt_list_item image=““]Sollen Vertreter einzelner Arbeitsbereiche bzw. Abteilungen für die Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen in den jeweiligen Bereichen verantwortlich sein?

    In diesem Fall ist es sinnvoll, sich bei der Festlegung an den entsprechenden Organisationseinheiten zu orientieren.
    [/dt_list_item]
    [dt_list_item image=““]Ist der Betrieb klein und die Aufgabenvielfalt so groß, dass es kaum gleichartige Tätigkeiten bzw. Arbeitsplätze gibt?

    Praktikabel ist es, die Gefährdungsbeurteilung für den gesamten Betrieb durchzuführen und unterschiedliche Tätigkeitsanforderungen so weit wie möglich im Analyse- und Auswertungsprozess zu berücksichtigen.
    [/dt_list_item]
    [/dt_list]

    Schritt 2: Ermittlung der psychischen Belastung

    Nachdem sinnvolle Bereichsgruppen gebildet wurden, können Sie mit der Bestandsaufnahme
     beginnen. Ver-schaffen Sie sich mit geeigneten Methoden (z.B. Mitarbeiterbefragung, Beobachtung, Workshops) ein Bild über die psychischen Belastungsfaktoren der verschiedenen Arbeitsbereiche in Ihrem Unternehmen. Hierzu können Sie vielfältige Methoden nutzen. Wichtig ist eine Auswahl der geeigneten Instrumente auf Basis der Be-triebsgröße, der Tätigkeiten, der Branche und den zu erwartenden Belastungen. Bewerten Sie außerdem die einzelnen Schritte nach Dringlichkeit: Gab es in einem bestimmten Bereich z.B. schon Beschwerden oder sind Mängel offensichtlich? Informationen über psychische Belastungen, die bereits vorliegen und hinreichend aktuell sind, müssen nicht neu erfasst werden. Sofern Informationen über Qualitätsmängel, Fluktuation, Be-schwerden, Krankenstände etc. zu bestimmten Tätigkeiten oder Bereichen vorliegen, können diese zuerst prio-ritär behandelt werden. Eine schrittweise Abarbeitung der Gefährdungsbereiche (ggf. mit dem dringlichsten beginnend) ist denkbar.

    Schritt 3: Beurteilung der psychischen Belastung

    Um schließlich zu entscheiden, ob in einem bestimmten Arbeitsbereich Arbeitsschutz-Maßnahmen erforderlich sind (oder nicht), können sie Instrumente mit entsprechenden Grenzwerten zu Rate ziehen oder die Akteure in einem Workshop entscheiden lassen, ob Verbesserungsmaßnahmen in die Wege geleitet werden müssen. Zudem können Sie zu Rate ziehen oder die Akteure in einem Referenzwerte anderer Betriebe oder vergangener Untersuchungen in Ihrem Unternehmen zum Vergleich nutzen, wenn Ihnen diese zur Verfügung stehen.

    Schritt 4: Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen

    Wenn Sie für bestimmte Bereiche ermittelt haben, dass Maßnahmen im Sinne des Arbeitsschutzes notwendig sind, müssen diese in einem nächsten Schritt entwickelt werden. Diese Maßnahmen sollten speziell aus den Ergebnissen Ihrer Untersuchung abgeleitet werden und damit auch fundiert und nachvollziehbar begründet werden. Das Arbeitsschutzgesetz sagt hierzu folgendes:

    ArbSchG §4
    1. Gefährdung vermeiden, an der Quelle bekämpfen
    2. Gefährdung möglichst gering halten
    3. Individuelle Schutzmaßnahmen sind nachrangig (wenngleich ergänzend sinnvoll)

    Das heißt, oberstes Ziel ist es, die Gefährdung sofort im Keim zu ersticken- oder wenn nicht anders möglich zumindest so weit es geht gering zu halten. Dabei sollten Ihre Maßnahmen speziell auf die Be-kämpfung der Gefährdung abzielen und individuelle Verhaltensänderungen seitens der Mitarbeiter als zweitrangig betrachten. Die „gesunden“ Rahmenbedingungen für Ihre Belegschaft zu schaffen – das ist Ihre Hauptverantwortung. Setzen Sie dafür sinnvolle Prioritäten und schaffen zeitnah Ablaufpläne. So sind die Erkenntnisse und Problemfelder noch frisch in den Köpfen und können direkt angegangen werden. Bedenken Sie dabei, dass aus zeitlichen und personellen Gründen nicht alle Problemfelder, die Sie ermittelt haben und nicht alle Maßnahmen direkt umgesetzt werden können. Vergessen Sie daher nicht eine sinnvolle Selektion!

    Schritt 5: Wirksamkeitskontrolle

    Im Fall einer psychischen Gefährdungsbeurteilung gilt wie bei vielen Analysen im Unternehmen: Kontrolle ist besser! Legen Sie eine sinnvolle und angemessene Frist fest und lassen Sie den Dingen in diesem Zeitraum die Zeit, sich im Alltag zu festigen und zu entwickeln. Dann sollten Sie erneut die Belastungssituation mit Hilfe von Legen Sie eine sinnvolle und angemessene Begehungen, Workshops, schriftlichen Kurzbefragungen der Beschäftigten oder Prüfung von Kennzahlen wie z.B. Krankenständen erfassen. Entwickeln Sie im Falle einer negati-ven Bilanz weitere Maßnahmen, um die Belastung zu reduzieren. Bedenken Sie, dass manche Maß-nahmen nicht unmittelbar, sondern erst mittel- oder langfristig Auswirkungen zeigen. Dies sollte bei der Festlegung des Zeitpunkts für Kontrollen bedacht und berücksichtigt werden.

    Schritt 6: Am Puls der Zeit bleiben

    Auch wenn es sich anstrengend anhört: Mit einer einzigen Gefährdungsbeurteilung ist es nicht für alle Zeiten getan. Nur wenn Sie immer wieder die aktuellen Gegebenheiten erfassen, können Sie eine optimale Ausrichtung Ihrer Maßnahmen auf die Situation garantieren. Die heutige Zeit ist geprägt von schnellem und stetigem Wandel- so auch der Arbeitsplatz. Immer wieder fallen Umstrukturierungen, Neuerungen, technische Fortschritte, Fluktuation oder Neupositionierungen auf dem Markt an, die den Arbeitsplatz jedes einzelnen Mitarbeiters verändern können- und damit auch die Belastungssituation. Nicht zuletzt können auch neue Erkenntnisse im Bereich Arbeitsschutz oder Veränderungen der rechtlichen Basis der Auslöser dafür sein, dass Sie Ihre Schwerpunkte überdenken müssen. Nutzen Sie diese Dynamik – zum Wohle Ihres Betriebs!

    Schritt 7: Dokumentation

    Zu guter Letzt sollten Sie beachten, dass eine präzise Dokumentation der Gefährdungsbeurteilung nicht nur vorgeschrieben, sondern auch sehr sinnvoll ist. Sie sollten festhalten, was konkret beurteilt wurde, welche Maßnahmen entwickelt wurden und wer in welchem Zeitraum für deren Durchführung verantwortlich ist, wann diese Maßnahmen konkret durchgeführt wurden und wann die Dokumentation erstellt wurde. So können Sie auch bei der Wirksamkeitsüberprüfung den gesamten Prozess betrachten und im Fall der Fälle Änderungen präzise planen. Entsprechend der GDA-Leitlinie „Gefährdungsbeurteilung und Dokumentation“ sollte die Dokumentation mindestens enthalten:

    [dt_list style=“1″ dividers=“false“]
    [dt_list_item image=““]Beurteilung der Gefährdungen[/dt_list_item]
    [dt_list_item image=““]Festlegung konkreter Arbeitsschutzmaßnahmen einschließlich Terminen und Verantwortlichkeiten[/dt_list_item]
    [dt_list_item image=““]Durchführung der Maßnahmen[/dt_list_item]
    [dt_list_item image=““]Überprüfung der Wirksamkeit[/dt_list_item]
    [dt_list_item image=““]Datum der Erstellung[/dt_list_item]
    [/dt_list]

    Es wird keine besondere Form der Dokumentation verlangt. Ob Sie die Dokumentation in Papierform anfertigen oder elektronisch, bleibt Ihnen überlassen.

    Damit sind wir für den Moment am Ende unserer Artikelserie angelangt. Viel Erfolg bei der Planung und Umsetzung Ihrer Psychischen Gefährdungsbeurteilung!
    Ich freue mich, wenn Sie Kommentare hinterlassen mit Tipps und Ihren praktischen Erfahrungen.

     

    [dt_gap height=“10″][dt_teaser style=“1″ background=“fancy“ content_size=“normal“ text_align=“left“ animation=“none“ type=“image“][dt_gap height=“10″ /]

    Psychische Gefährdungsbeurteilung wird in Zeiten zunehmender Belastungen am Arbeitsplatz für Unternehmen und Führungskräfte immer wichtiger. Aber was bedeutet das überhaupt, wo fängt man an und wie führt man eine solche Beurteilung zielführend durch? Diese und weitere Fragen beantwortet unsere vierteilige Artikelserie „Psychische Gefährdungsbeurteilungen“.[/dt_teaser][vc_row][vc_column width=“1/1″][vc_column_text]

     

  • Gesunde Organisation

    Kann ich Meier’s Stresslevel mit einem Gerät messen? Methoden psychischer Gefährdungsbeurteilung

    Psychische Belastungen werden nicht nur deshalb häufig bei der Risikobeurteilung vernachlässigt, weil sie als wichtiger Gesundheitsfaktor noch nicht vollständig akzeptiert sind, sondern weil sie eine große Herausforderung darstellen. Das gleichermaßen Wunderbare als auch Komplizierte an unserer Psyche ist: sie steckt in uns und kann nicht wie Fieber, Bluthochdruck oder Sehschwäche mit einfachen Mitteln untersucht werden. Jeder Mensch reagiert auf ver-schiedene Faktoren im Arbeitsleben ganz unterschiedlich – was für den einen ein positiver Belastungsfaktor ist, der zu produktivem Eustress und einem Gefühl von Sinnhaftigkeit und Wertschätzung führt, kann für den anderen in seiner aktuellen Situation und den vorhandenen Umgebungsfaktoren eine unangenehme Belastung sein, die negativen Stress, Unbehagen und Überforderung verursacht und weitere Beanspruchungsfolgen nach sich zieht. Was also tun, um zu ermitteln, wie es den eigenen Mitarbeitern, Kollegen oder Führungskräften so geht?

    [dt_gap height=“15″ /]

    Psychische Befindlichkeiten durch geeignete Instrumente messbar machen!

    Die gute Nachricht: Die Forschung zu diesem Thema ist mittlerweile sehr umfangreich und es gibt verschiedene Ansätze und Instrumente, um die Komponenten der psychischen Belastung, Beanspruchung und deren Folgen zu analysieren und zu bewerten (zur Unterscheidung von Belastung und Beanspruchung mehr in unseren FAQs zur Psychischen Gefährdungsbeurteilung). Das Arbeitsschutzrecht verpflichtet Sie als Unternehmen zwar zur Handlung – lässt Ihnen bei der Wahl der Methoden zur Ermittlung der psychischen Belastung jedoch einen großen Spielraum. Es gibt keinen allgemeingültigen Königsweg, an den Sie sich stupide halten können. Das hat aber auch den Vorteil, dass Sie jede Beurteilung genau auf Ihren Bedarf zuschneiden und optimal gestalten können.

    Diese Freiheiten sind bemerkenswert, sie erfordern von Unternehmen jedoch auch eine sorgfältige Auswahl der Instrumente und ein gewisses Maß an Expertise. Entscheidend für die Auswahl der geeigneten Instrumente für die Gefährdungsbeurteilung ist in jedem Fall eine klar definierte Fragestellung.

    [dt_call_to_action style=“1″ background=“plain“ content_size=“normal“ text_align=“left“ animation=“none“ line=“true“]Welchen konkreten Bereich möchten Sie erfassen?
    Was ist Ihnen ein besonderes Anliegen?[/dt_call_to_action]

    [dt_gap height=“15″ /]

    Nur so können Sie geeignete Mittel für Ihre Erhebung auswählen und feststellen, welcher Umfang der Untersuchung auch der Komplexität Ihrer Fragestellung entspricht. Außerdem sollte man bei der Auswahl der Verfahren darauf achten, dass sie den neuesten wissenschaftlichen Erkenntnissen entsprechen und die psychometrischen Gütekriterien bekannt und ausreichend erfüllt sind. Denn nur dann kann man [dt_tooltip title=“objektive“]Objektivität: Die Objektivität von Fragen oder Messverfahren ist gegeben, wenn die Antworten bzw. Messwerte unabhängig vom Interviewer bzw. Prüfer sind.[/dt_tooltip], [dt_tooltip title=“reliable (zuverlässige)“]Reliabilität: Die Reliabilität ist die Zuverlässigkeit einer Messung, d. h. die Angabe ob ein Messergebnis bei einem erneuten Versuch bzw. einer erneuten Befragung unter den gleichen Umständen stabil ist.[/dt_tooltip] und [dt_tooltip title=“valide (inhaltlich genaue)“]Validität: Die Validität gibt die Eignung eines Messverfahrens oder einer Frage bezüglich ihrer Zielsetzung an. Eine Messung oder Befragung ist valide, wenn die erhobenen Werte geeignete Kennzahlen für die zu untersuchende Fragestellung liefern.[/dt_tooltip] Schlussfolgerungen aufgrund der Ergebnisse ziehen. Dieser Punkt ist aus meiner Sicht deswegen besonders betonenswert, weil ein neues Thema natürlich jede Menge Menschen anzieht, die schnelles Geld verdienen wollen und irgendein Instrument auf den Markt hauen, das bei genauem Blick jedoch wissenschaftlichen Kriterien in keinster Weise stand hält!

    [dt_gap height=“15″ /]

    Welche Erhebungsmethoden gibt es?

    In der betrieblichen Praxis werden hauptsächlich drei methodische Ansätze genutzt:

    [dt_list style=“1″ dividers=“false“]
    [dt_list_item image=““]Tätigkeitsbeobachtungen / Beobachtungsinterviews (z.B. GPB, SPA, SGA) [/dt_list_item]
    [dt_list_item image=““]Fragebogenerhebungen / schriftliche Mitarbeiterbefragungen (z.B. ChEF, SALSA, IMPULS-II, Prüfliste Psychische Belastung der Unfallkasse des Bundes; COPSOQ)[/dt_list_item]
    [dt_list_item image=““]Moderierte Analyseworkshops (z.B. Analyse- und Gestaltungsworkshop zur Analyse psychischer Belastung von Holm)[/dt_list_item]
    [/dt_list]

    Die in Klammern genannten Verfahren kann ich unter wissenschaftlichen Kriterien empfehlen. In einem kurzen Leitfaden, den Sie sich downloaden können (*KLICK*), haben wir Ihnen eine Übersicht über die möglichen Methoden mit den Links zu den Instrumenten und wichtigsten Infos für Sie zusammengestellt. Die In dem Leitfaden gehen wir auch auf die unterschiedlichen Analysetiefen ein. Unabhängig davon, welches methodische Vorgehen Sie wählen, unterscheiden sich die Instrumente dahin gehend, ob Sie Ihnen eher einen Überblick verschaffen oder sehr umfassend verschiedenste Aspekte beleuchten:
    [dt_list style=“1″ dividers=“false“]
    [dt_list_item image=““]Orientierend:
    Diese Verfahren enthalten i.d.R. wenige, grob gerasterte Merkmale und meist nur wenige Merkmalsstufen (z.B. „eher ja“ – „eher nein“). Die Ergebnisse geben zwar erste Hinweise auf Belastungsschwer-punkte, sind aber nicht detailliert. Für die Durchführung benötigen Sie keine besondere Fachexpertise. [/dt_list_item]
    [dt_list_item image=““]Screening:
    Diese Verfahren sind genauer, aber auch aufwendiger als orientierende Verfahren. Sie haben manchmal eine höhere Anzahl von untersuchten Merkmalen, manchmal auch bei gleicher Merkmalsanzahl eine feinere, mehrstufige Skalierung der Bewertungsmöglichkeiten aus (z.B. nie-manchmal-ständig; trifft überhaupt nicht zu – trifft eher nicht zu – teils teils – trifft eher zu – trifft völlig zu), von der ausgehend Sie mehr Ableitungen für Maßnahmen vornehmen können. Für ihren Einsatz ist zumeist eine ausführliche Einweisung bzw. Schulung der betrieblichen Nutzer notwendig. Screeningverfahren sind überwiegend Befra-gungsverfahren. Die Ergebnisse tragen zum Erkennen von Schwachstellen der Arbeitsgestaltung bei.[/dt_list_item]
    [dt_list_item image=““]Expertenverfahren:
    Basieren auf i.d.R. auf Beobachtungsinterviews. Die Beschäftigten werden beispielsweise bei ihrer Tätigkeit von ausgebildeten Experten beobachtet und ergänzend nach möglichen Belastungsfaktoren per Interview befragt. Die Durchführung und Auswertung geschieht ausschließlich durch Experten (z.B. Psychologen). Zumeist werden die Beurteilungsstufen verbal beschrieben („Ich muss keine Fehler suchen“, „Ich entscheide, ob ein Fehler vorhanden ist oder nicht, ohne Ursachenklärung“; „Ich suche systematisch nach Fehlern. Bei vorhandenen Fehlern muss ich die Ursache vollständig aufklären“ und „Ich muss ständig Fehler bedingungsunabhängig suchen und bestimmen. In schwierigen Fällen muss ich Fehlersuchmittel wie Algorithmen entwickeln“).[/dt_list_item]
    [/dt_list]

    Meine persönliche Einschätzung

    Häufig wird ein gestuftes Verfahren empfohlen. Zunächst eine orientierende Messung mit Hilfe eines Grobanalyseverfahrens, um potenzielle Risiken abzuschätzen. In einer zweiten Phase eine vertie-fende Analyse mit Hilfe von Screeningverfahren und bei spezifischen Fragestellungen oder ermittelter Belastung ein Expertenverfahren. Meine persönliche Erfahrung: Gerade, wenn Sie aufgrund von Dokumentenanalysen (z.B. Krankenstandsanalysen) oder ähnlichen Dingen bereits Hinweise auf psychische Beanspruchungen der Mitarbeiterschaft haben, können Sie auch direkt mit einem Screeningverfahren starten. Als orientierendes Messverfahren bietet sich für mich persönlich die Prüfliste Psychische Belastung der Unfallkasse des Bundes an, da sie durch die TU Dresden einem wissenschaftlichen Qualitätscheck unterzogen wurde. Das gilt für sehr viele andere orientierende Messverfahren nicht! Deswegen ist insbesondere dann, wenn Sie tatsächlich zunächst orientierend messen wollen, besondere Sorgfalt bei der Auswahl des Erhebungsinstruments angezeigt.

    Unabhängig davon, ob ein orientierendes oder ein Screeningverfahren, ob ein Befragungs- oder Beobachtungsinstrument eingesetzt wird, sollte jeder Beurteiler selbst eine Arbeitsplatzbegehung und eine Dokumentenanalyse durchführen.

    Zusätzlich kann man die Instrumente danach unterscheiden, ob sie universell oder branchenspezifisch
     einsetzbar sind. Branchenspezifische Instrumente können bei den zuständigen Berufsgenossenschaften bzw. Unfallkassen erfragt, oder in der Toolbox der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin recherchiert werden. Obwohl es auch von der Tätigkeit unabhängig einsetzbare Verfahren gibt, sind viele Verfahren für bestimmte Tätigkeitsklassen entwickelt worden, z.B. für überwiegend körperliche Tätigkeiten oder für überwiegend geistige Tätigkeiten.

    Die Verfahren unterscheiden sich zudem darin, wo sie den Analyseschwerpunkt
     legen. Einzelne Verfahren setzen explizit bei der Gestaltung von Arbeitsbedingungen an („Verhältnisprävention“). In den Beurteilungsfokus rücken in diesem Fall z.B. Merkmale der Arbeitsaufgabe und Arbeitsorganisation wie die Transparenz der Arbeitsabläufe, Kooperationserfordernisse, Rückmeldungen, Informationsdefizite, Zeitdruck oder ähnliches, aber auch Merkmale des Arbeitsplatzes und der Arbeitsumgebung (z.T. ähnlich wie bisherige Beurteilungen, bspw. Licht, Lärm). Im Gegensatz dazu stehen bei der Verhaltensprävention personenbezogene Interventionen im Vordergrund, die eine Veränderung des Verhaltens bewirken soll. Auch dafür gibt es einige Instrumente. Diese sollten nur von Experten eingesetzt werden, um die Ergeb-nisse richtig zu interpretieren. Für eine Psychische Gefährungsbeurteilung empfiehlt sich in jedem Fall der Einsatz eines Instruments zur Beurteilung der Arbeitsverhältnisse, verhaltensbezogene Beurteilungen können eventuell eine gute Ergänzung darstellen.

    Welche Methode die richtige ist, hängt von den Rahmenbedingungen, Gegebenheiten, Erfahrungen und Präferenzen im Betrieb ab, sowie von Ihrer Fragestellung!

    Wichtig für eine erfolgreiche psychische Gefährdungsbeurteilung ist jedoch nicht nur die Auswahl der richtigen Instrumente, sondern vor allem ein strukturiertes und durchdachtes Gesamtkonzept mit einer guten Koordination. Besonders dann, wenn Sie noch keinerlei Erfahrung in diesem Bereich haben und zum ersten Mal eine Beurteilung in Ihrem Unternehmen durchführen wollen, kann dies eine besondere Herausforderung darstellen.

    Hilfreiche Tipps zur Durchführung in einem praktischen Schritt-für-Schritt Plan für einen gelungenen Start und eine erfolgreiche Durchführung finden Sie im nächsten Teil dieser Artikelserie!

    [dt_gap height=“10″][dt_gap height=“10″][dt_gap height=“10″][dt_gap height=“10″][dt_teaser style=“1″ background=“fancy“ content_size=“normal“ text_align=“left“ animation=“none“ type=“image“][dt_gap height=“10″ /]

    Psychische Gefährdungsbeurteilung wird in Zeiten zunehmender Belastungen am Arbeitsplatz für Unternehmen und Führungskräfte immer wichtiger. Aber was bedeutet das überhaupt, wo fängt man an und wie führt man eine solche Beurteilung zielführend durch? Diese und weitere Fragen beantwortet unsere vierteilige Artikelserie „Psychische Gefährdungsbeurteilungen“.[/dt_teaser][vc_row][vc_column width=“1/1″][vc_column_text]

  • Gesunde Organisation

    Psychische Gefährdungsbeurteilung – was ist das und was soll das?!

    [vc_row][vc_column width=“1/1″][vc_column_text]Haben Sie in Ihrem Unternehmen bereits eine Psychische Gefährdungsbeurteilung durchgeführt? Nein? Sollten Sie aber! Die wichtigsten Fragen und Antworten zur Psychischen Gefährdungsbeurteilung finden Sie in diesem Artikel zusammengefasst.

    Was ist eine psychische Gefährdungsbeurteilung?

    Eine Gefährdungsbeurteilung dient der systematischen Ermittlung und Bewertung aller relevanten Gefährdungen der Beschäftigten in einem Betrieb. Ihr Ziel ist es, zu beurteilen, ob Beschäftigte bei der Arbeit Gefährdungen ausgesetzt sind, die ihre Sicherheit oder Gesundheit beeinträchtigen können. Übergeordnete Idee ist die Realisierung einer humanen Gestaltung von Arbeit. Die psychische Gefährdungsbeurteilung nimmt die häufig noch vernachlässigten psychischen Faktoren in den Blick.

    [dt_gap height=“10″ /][/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column width=“1/1″][vc_column_text]

    Wie kann Arbeit menschengerecht gestaltet werden?

    Wie Arbeitsbedingungen geschaffen sind, hat einen enormen Einfluss auf das Wohlbefinden und die Leistungsfähigkeit von Menschen. Im einem älteren Artikel habe ich beispielsweise zwei sehr gut beforschte arbeitspsychologische Modelle beschrieben, die den Zusammenhang zwischen Arbeitsbedingungen und stressassoziierten Erkrankungen gut erklären können. In einem anderen zu gesundheitsbewussten Organisationskulturen, welch starken Überforderungen Beschäftigten ausgesetzt sind. Wenn Arbeitstätigkeiten z.B. durch einen hohen Zeitdruck und Arbeitsverdichtung gekennzeichnet sind, sind arbeitsorganisatorische Maßnahmen hilfreich, um u.a. dem Erleben von Stress oder psychosozialen Spannungen am Arbeitsplatz vorzubeugen. Eine Gefährdungsbeurteilung dient der systematischen Ermittlung und Bewertung aller relevanten Gefährdungen der Beschäftigten in einem Betrieb. Ihr Ziel ist es, zu beurteilen, ob Beschäftigte bei der Arbeit Gefährdungen ausgesetzt sind, die ihre Sicherheit oder Gesundheit beeinträchtigen können. Übergeordnete Idee ist die Realisierung einer humanen Gestaltung von Arbeit.

    [dt_gap height=“10″ /][/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column width=“1/1″][vc_single_image image=“1188″ alignment=“center“ style=“vc_box_rounded“ border_color=“grey“ img_link_target=“_self“ img_size=“large“][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column width=“1/1″][vc_column_text][dt_gap height=“10″ /]Sprechen wir von humaner oder menschengerechter Arbeit, dann sind in aller Regel die Kriterien Schädigungsfreiheit, Beeinträchtigungslosigkeit, Zumutbarkeit und Persönlichkeitsförderlichkeit gemeint. Wenn Sie selbst in Ihrem Betrieb zu menschengerechter Arbeit beitragen wollen, dann können Sie beispielsweise:

    [dt_list style=“1″ dividers=“false“]
    [dt_list_item image=““]Arbeitsbedingungen so verändern, dass Sie niemanden schädigen oder im Wohlbefinden dauerhaft beeinträchtigen [/dt_list_item]
    [dt_list_item image=““]Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten schaffen.[/dt_list_item]
    [dt_list_item image=““]Kooperations- und Kommunikationserfordernisse und –möglichkeiten schaffen, ohne dass diese Mitarbeiter abhängig machen und es zu permanenten Unterbrechungen kommt[/dt_list_item]

    [dt_list_item image=““]Handlungs- und Entscheidungsspielräume einräumen[/dt_list_item]

    [dt_list_item image=““]Durch systematische Tätigkeitswechsel Monotonie und einer psychischen Sättigung vorbeugen[/dt_list_item]

    [dt_list_item image=““]Gesunderhaltendes Führungsverhalten stärken[/dt_list_item]

    [dt_list_item image=““]Mitarbeiter ausreichend und fortlaufend qualifizieren[/dt_list_item]

    [dt_list_item image=““]durch personen- und verhaltensbezogene Maßnahmen Mitarbeiter befähigen, mit Stressoren umzugehen (z.B. Stressbewältigungs- oder Resilienztrainings, Coaching[/dt_list_item]
    [/dt_list]

    [dt_gap height=“10″ /][/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column width=“1/1″][vc_column_text]

    Wieso sollte ich jetzt eine Psychische Gefährdungsbeurteilung in meinem Betrieb durchführen?

    Die Veränderungen in der Arbeitswelt bleiben nicht ohne Auswirkungen für den Menschen. Obwohl der Krankenstand allgemein rückläufig ist, steigt aktuell die Zahl psychischer Erkrankungen immer weiter. Die Entstehung solcher psychischen Erkrankungen ist stets multifaktoriell. Dennoch spielt der Arbeitsplatz, an dem viele Menschen einen Großteil ihrer Lebenszeit verbringen, eine entscheidende Rolle, wenn es darum geht, ihre Gesundheit zu erhalten. Psychische Gefährdungsbeurteilungen helfen dabei, Ansatzpunkte für die Verbesserung von Arbeitsbedingungen zu ermitteln, indem sie den IST-Zustand erfassen.

    Das ist auch betriebswirtschaftlich sinnvoll, denn Mitarbeiter, die in ihrer psychischen Gesundheit beeinträchtigt sind, büßen ihre Leistungsfähigkeit in Teilen oder ganz ein. Die Folge: die Produktivität sinkt, die Mitarbeiterzufriedenheit auch, das Betriebsklima leidet und für Unternehmen ist das vor allem eins: teuer. Der dritte Grund, sich schleunigst auf den Weg zu machen: Sie sind rechtlich dazu verpflichtet. Im Artikel zu den gesetzlichen Grundlagen der psychischen Gefährdungsbeurteilung lesen Sie, dass der Gesetzgeber diese Pflicht in seiner Novellierung des Arbeitsgesetzes noch einmal deutlich gemacht hat.

    [dt_gap height=“10″ /][/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column width=“1/1″][vc_column_text]

    Wenn ich mich mit dem Thema beschäftige, lese ich mal von Belastung, mal von Beanspruchung. Wo ist der Unterschied? Und welche psychischen Belastungsfaktoren gibt es überhaupt?

    Man unterscheidet beim Betrachten psychischer Einflussfaktoren zwischen der unmittelbaren Belastung, kurzfristigen Beanspruchungen (bedingt durch die Summe der einzelnen Einflussfaktoren, die sich in der Belastung ausdrücken) und langfristigen Beanspruchungsfolgen. Nehmen Sie als Beispiel einen Raucher: Die Belastung durch das Rauchen kann kurzfristig zu Kurzatmigkeit oder einem Hustenanfall führen, der vorüber geht. Langfristig ist die Folge unter Umständen Lungenkrebs.

    Während mit psychischer Belastung also die objektiven Einflussfaktoren gemeint sind, geht es bei der Beanspruchung und den Beanspruchungsfolgen um die Wirkung dieser objektiven Einflussfaktoren. Auch wenn wir selbst meist an negative Dinge denken, wenn wir von psychischer Belastung sprechen, sind dies im Belastungs-Beanspruchungs-Modell zunächst neutral definiert. Eine psychische Belastung kann positive wie negative Wirkungen haben. Eine bestimmte Belastung kann motivierend und anregend wirken, andere negativ beanspruchen. Mit der Psychischen Gefährdungsbeurteilung sollen mindestens die psychische Belastung ermittelt werden, die sich aus der Gestaltung der Arbeitsaufgabe (z.B. Grad der Vollständigkeit, Ausmaß des Handlungsspielraums, Informationsmangel oder Informationsflut, emotionale Inanspruchnahme) der Gestaltung von Arbeitsmitteln, dem Arbeitsplatz, der Arbeitsumgebung (z.B. Lärm, räumliche Enge, ergonomische Gestaltung des Arbeitsplatzes), der Arbeitsorganisation (z.B. Arbeitszeit, interaktionale Erfordernisse, Maß an Unterbrechungen) und der Art der sozialen Beziehung (z.B. Qualität der sozialen Beziehungen zu Vorgesetzen und Kollegen, Konflikte) ergibt. Diese vier Kategorien werden als relevante Einflussfaktoren verstanden und sollten daher erhoben werden. In der GDA-Leitlinie „Beratung und Überwachung bei psychischer Belastung am Arbeitsplatz“ sind die wesentlichen Belastungsfaktoren und zahlreiche Beispiele aufgeführt. Gesetzlich nicht vorgeschrieben, für die Ableitung von Maßnahmen jedoch durchaus sinnvoll, ist die Ermittlung des individuellen Beanspruchungserlebens durch die Mitarbeiter. Denn dies ist subjektiv. Was den einen anregt und fordert, stresst und überfordert den nächsten. Was für den einen gerade machbar ist, ist für den anderen monoton und langweilig

    [dt_gap height=“10″ /][/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column width=“1/1″][vc_single_image image=“1185″ alignment=“center“ style=“vc_box_rounded“ border_color=“grey“ img_link_target=“_self“ img_size=“large“][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column width=“1/1″][vc_column_text]

    Was ist das Ziel psychischer Gefährungsbeurteilungen?

    Das erste Ziel der Psychischen Gefährdungsbeurteilung ist die Ermittlung eines Ist-Zustandes der psychischen Belastungsfaktoren, die auf Mitarbeiter einwirken. Davon ausgehend gilt es, das in „psychischer Belastung“ steckende Potenzial zu nutzen, um persönlichkeitsförderliche Beanspruchung zu bewirken und die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Fehlbeanspruchungen verringert bzw. vermieden werden (Sie erinnern sich an die Kriterien zur humanen Arbeitsgestaltung?!).

    [dt_gap height=“10″ /][/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column width=“1/1″][vc_column_text]

    Was ist an der Messung psychischer Belastung so schwer?

    Gerade psychische Belastungen stellen anders als viele andere Belastungsfaktoren im Betrieb eine besondere Herausforderung dar. Im Gegensatz zu den „klassischen Belastungen“ im Arbeitsschutz (z.B. physikalische oder chemische Einwirkungen) weist die psychische Belastung am Arbeitsplatz andere Charakteristika auf, die bei der Gefährdungsbeurteilung eine wichtige Rolle spielen. Dazu zählen insbesondere:

    [dt_list style=“1″ dividers=“false“]
    [dt_list_item image=““]Psychische Belastung ist oftmals schwierig (von außen) zu erkennen.[/dt_list_item]
    [dt_list_item image=““]Sie erfordert ein komplexes Vorgehen bei der Ermittlung und Beurteilung, da die Einbeziehung der Mitarbeiter notwendig ist.[/dt_list_item]
    [dt_list_item image=““]Es gibt keine einheitlich verwendeten Messverfahren [/dt_list_item]

    [dt_list_item image=““]Es liegen keine bzw. nur sehr wenige allgemeine Grenzwerte zur Beurteilung vor.[/dt_list_item]

    [dt_list_item image=““]Es gibt bisher keine berufsgenossenschaftlichen Vorschriften und Regeln (mittlerweile aber erste Empfehlungen)[/dt_list_item]

    [dt_list_item image=““]Psychische Faktoren, die auf den Beschäftigten einwirken, sind nicht per se positiv oder negativ (Eine Zusatzaufgabe kann wertschätzend empfunden werden oder Stress verursachen- die Um-gebungsfaktoren spielen die entscheidendere Rolle)[/dt_list_item]

    [dt_list_item image=““]Der Erklärungszusammenhang von Ursache (psychische Belastung) und Wirkung (psychische Beanspruchung) ist kein einfacher, eine Verallgemeinerung auf „ähnliche“ Arbeitsplätze schwierig und die gleichen Belastungen können abhängig vom Beschäftigten positive oder negative Wir-kungen haben.[/dt_list_item]

    [/dt_list]

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    Wie messe ich psychische Belastung?

    Je nachdem, welche Ziele Sie im Einzelnen verfolgen, werden Sie unterschiedliche Verfahren einsetzen. Wer zunächst vor allem den Anforderungen des Arbeitsschutzes genügen will, ist mit einem Verfahren zur sogenannten orientierenden Messung gut bedient. Darüber hinaus gibt es Screening-Verfahren und Experten-Verfahren, mit denen detaillierter Belastungs- und zum Teil auch Beanspruchungsfaktoren ermittelt werden können. Ob Sie Interviews durchführen, schriftliche Fragebögen einsetzen oder moderierte Analyseworkshops, hängt sowohl von der Größe Ihres Unternehmens und der Anzahl zu bewertender Arbeitsplätze ab als auch von Ihren persönlichen Vorlieben. In nächsten Teil der Serie werden wir die einzelnen methodischen Herangehensweisen näher beleuchten.

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    In welchen Schritten führe ich eine Psychische Gefährdungsbeurteilung durch?

    Die Gefährdungsbeurteilung ist als Prozess zu beachten, für den folgende Schritte empfohlen werden:

    1. Festlegung von Tätigkeiten/ Arbeitsbereichen: Wie auch in Ihren bisherigen Gefährdungsbeurteilungen legen Sie als erstes die Tätigkeitsbereiche fest, auf die sich die Gefährdungsbeurteilung beziehen soll.
    2. Ermittlung: Die mit der Arbeit verbundene psychische Belastung wird ermittelt und dargestellt.
    3. Beurteilung: Sie beurteilen anhand der ermittelten Daten, ob Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Realisierung der Humankriterien der Arbeit notwendig sind und eingeleitet werden müssen oder nicht.
    4. Maßnahmen: Je nachdem, ob im Ergebnis der Beurteilung Gestaltungsbedarf festgestellt wurde, werden darauf bezogene Maßnahmen entwickelt und umgesetzt.
    5. Wirksamkeitskontrolle: Sie müssen prüfen, ob die Maßnahmen umgesetzt wurden (Vollzugskontrolle) und ob sie zur beabsichtigten Veränderung der psychischen Belastung geführt haben.
    6. Dokumentation: Der Gefährdungsbeurteilungsprozess und seine Ergebnisse werden dokumentiert. Dies ist notwendig für die Prüfung durch die Aufsichtsbehörden und dient Ihnen als Nachweis, dass Sie Ihre gesetzliche Pflicht erfüllen.
    7. Fortschreibung: Die Gefährdungsbeurteilung muss aktualisiert werden, wenn sich der Beurteilung zugrunde liegende Gegebenheiten verändert haben.

    Der Durchführung der Gefährdungsbeurteilung werden wir auch noch einen extra Artikel widmen.

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    Zu guter Letzt:

    Brennt Ihnen noch eine Frage unter den Nägeln, die Sie noch nicht beantwortet sehen? Hinterlassen Sie einen Kommentar und wir werden Ihre Frage beantworten und in die Sammlung aufnehmen.

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    Psychische Gefährdungsbeurteilung wird in Zeiten zunehmender Belastungen am Arbeitsplatz für Unternehmen und Führungskräfte immer wichtiger. Aber was bedeutet das überhaupt, wo fängt man an und wie führt man eine solche Beurteilung zielführend durch? Diese und weitere Fragen beantwortet unsere vierteilige Artikelserie „Psychische Gefährdungsbeurteilungen“.[/dt_teaser][vc_row][vc_column width=“1/1″][vc_column_text][/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]