Psychische Gesundheit

  • Gesunde Organisation, Stress bewältigen, Resilienz fördern

    Ruhe bitte! 4 hilfreiche Schritte für einen konstruktiven Umgang mit Unterbrechungen im Arbeitsalltag.

    [vc_row][vc_column][vc_column_text]Kennen Sie das? Wahrscheinlich schon!

    Laut dem Stressreport 2012 sind 44% der Arbeitnehmer gezwungen, ihre Arbeit immer wieder zu unterbrechen. Und jeder Vierte empfindet diese Unterbrechungen als belastend.

    „Die sollen sich nicht so anstellen, die Mitarbeiter!“, könnte man sagen. Ist ja schließlich normal in der heutigen Zeit, in der Multitasking zum guten Ton und ständige Erreichbarkeit zur Selbstverständlichkeit gehören, nicht wahr?

    Wer so denkt, der wird als Unternehmer nicht nur unter der schwindenden Gesundheit seiner Mitarbeiter leiden, die nachweislich von Unterbrechungen und Mehrfachbelastungen in Mitleidenschaft gezogen wird, sondern vor allem auch unter der sinkenden Qualität ihrer Arbeit, wie eine aktuelle Studie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) zeigt.

    Das heißt, dass sowohl Mitarbeiter als auch Vorgesetzte ein Interesse an einer möglichst ruhigen und störungsfreien Umgebung haben sollten. Dass eine vollkommen ungestörte Konzentration kaum acht Stunden am Tag gewährleistet werden kann, ist klar. Trotzdem können Sie sich die Umgebung möglichst optimal gestalten, mit Kollegen entsprechende Vereinbarungen treffen und durch wohltuende Pausen Ihr Konzentrationslevel schonen.

    Mit 4 Schritten können Sie selbst viel dafür tun, dass Ihr Alltag stressfreier wird.

    Schritt 1: Standortbestimmung

    Um den optimalen Umgang mit Unterbrechungen zu lernen, sollten Sie sich zunächst einmal darüber klar werden, wann Sie sich durch Unterbrechungen belastet fühlen oder wann Sie das Gefühl haben, diese Belastungen recht gut meistern zu können. Versetzen Sie sich selbst in konkrete Situationen hinein und versuchen Sie so herauszufinden, welche Strategie bei Ihnen persönlich bisher zu einem gelungenen bzw. weniger guten Umgang mit Unterbrechungen und Multitasking geführt hat. Halten Sie für sich persönlich fest, dass Sie durchaus Mittel und Wege haben, mit diesen Belastungen umzugehen und sich ihnen keineswegs ergeben müssen.

    Schritt 2: Handlungsoptionen

    Wenn Sie während der Arbeit an einer Aufgabe von einer anderen Aufgabe, einer Bitte eines Kollegen oder einem Telefonat unterbrochen werden, haben Sie mehrere Möglichkeiten, zu reagieren:

    [dt_list style=“1″ dividers=“false“]
    [dt_list_item image=““]
    1. Sofortige Bearbeitung:
    Es gibt Unterbrechungen, die so wichtig und dringend sind, dass Sie diese Dinge direkt erledigen müssen. Meist ist dann nicht die kurze Unterbrechungsaufgabe das Problem, sondern die Rückkehr zur ursprünglichen Aufgabe fällt sehr schwer. Nutzen Sie deshalb altbewährte Hilfsmittel: Schreiben Sie sich eine Notiz, um nicht zu vergessen, wo Sie aufgehört haben und beginnen Sie möglichst zeitnah nach der Unterbrechung direkt wieder mit der Weiterführung der alten Aufgabe. Und finden Sie eine andere Haltung zu dieser Art von Unterbrechungen. Verstehen Sie diese Art der wichtigen Unterbrechungen nicht länger als Störung, sondern als wichtigen und notwendigen Beitrag zum Arbeitserfolg. (Also weniger „der nervige Kollege hält mich von der Arbeit ab“ und mehr „Gut, dass wir ein Team sind, in dem wir uns gegenseitig um Unterstützung anfragen können. Das macht uns stark und erfolgreich.“)[/dt_list_item]
    [dt_list_item image=““]
    2. Verzögerte Bearbeitung:
    Nicht alle Unterbrechungen sind so wichtig und dringend, dass sie erfordern, sofort von Ihnen bearbeitet zu werden. Wägen Sie deshalb ab: Ist es die jeweilige Aufgabe wirklich wert, dass Sie das, an dem Sie aktuell arbeiten, unterbrechen? Wird das überhaupt von Ihnen erwartet oder vermuten Sie das vielleicht nur? Zögern Sie nicht, eine Arbeit, die Ihre volle Konzentration verlangt, auch in Ruhe fertig zu stellen. Routineaufgaben können im Vergleich dazu viel leichter unterbrochen werden. Gerade im Umgang mit Kollegen brauchen Sie deswegen ein orales Stressverhütungsmittel, das Zauberwörtchen „Nein“ ☺. Sätze wie „Ich sitze gerade an der Aufgabe xy. Um Ihr Anliegen kümmere ich mich dann und dann“ oder „Ich möchte das gerade noch fertig bearbeiten. Ich komme auf Sie zu, wenn ich damit fertig bin“ bügeln den anderen nicht ab, Sie ziehen aber notwendige Grenzen und vermitteln transparent, wann Sie sich um die andere Aufgabe/ den Gegenüber kümmern werden.[/dt_list_item]
    [dt_list_item image=““]
    3. Multitasking:
    Die Bearbeitung von zwei Aufgaben gleichzeitig ist nicht zu empfehlen, da sowohl Ihre Gesundheit als auch die Qualität der Arbeit darunter leiden. Vermeiden Sie Multitasking weitestgehend, da die Informationsfülle verschiedener Aufgabenbereiche schnell zu einem Überforderungsgefühl führt. Wenn Sie das Gefühl haben, Sie kommen um eine parallele Bearbeitung nicht herum, bewahren Sie Ruhe und denken an Ihren Erfahrungsschatz: Hektik bringt Sie nicht weiter!
    [/dt_list_item]
    [dt_list_item image=““]
    4. Weitergabe von Aufgaben:
    Was wir leider viel zu oft vergessen: Auch die Option „es geht nicht noch mehr“ besteht. Gestehen Sie sich in diesem Fall ein, überlastet zu sein und bitten einen Kollegen oder Ihren Vorgesetzten um Hilfe.[/dt_list_item]
    [/dt_list]

    So simpel sich diese Optionen auch anhören mögen, es kann sehr hilfreich sein, sie zu verinnerlichen. So haben Sie in jeder Situation die Chance, ganz sachlich zu bewerten, welches Handeln aktuell erforderlich ist. Um überhaupt eine Chance zu haben, nicht reflexhaft auf jede Unterbrechung zu reagieren, ist es wichtig, sich immer wieder vor Augen zu führen, was Unterbrechungen mit uns machen und wie sie auf uns wirken. Ein schrill klingendes Telefon, ein Kollege, der in der Tür steht, die fordern sofortige Aufmerksamkeit. Das schafft Dringlichkeit. So als würde uns jemand sagen, hier brennt es gerade. Dann würden wir hinrennen und das Feuer löschen (oder wahlweise panikartig wegrennen). Aber: Dringlich ist nicht gleich wichtig. Und schnell reagiert auch nicht klug reagiert. Deswegen trainieren all jene Berufsgruppen, die permanent und im Hochstress agieren müssen, dass sie es schaffen, nicht dem ersten Impuls unmittelbar zu folgen, sondern kurz für wenige Sekunden von der Situation zurück zu treten, sich einen Überblick zu verschaffen und erst dann zu entscheiden, was jetzt vordringlich getan werden muss.

    Schritt 3: Perspektivwechsel

    Auch wenn man sie noch so gern hat – manchmal machen die Unterbrechungen von Kollegen uns rasend und sorgen dafür, dass aus einem ruhigen Arbeitstag ein ständiges Hin- und Herspringen zwischen eigentlicher Aufgabe und kleinen oder größeren Unterbrechungen wird. Aber was sind denn das für Kollegen, die so doof sind, ständig reinzuplatzen?

    Wie sieht es denn bei Ihnen? Sind Sie der Meinung, dass Sie den Kollegen stören, wenn Sie mal kurz drüben vorbeischauen, um ihn um eine Kleinigkeit zu bitten? Nein?
    Vermutlich denkt er genauso, wenn er mal bei Ihnen reinplatzt.

    Damit ist auch schon die erste Ursache für häufige Unterbrechungen durch Kollegen identifiziert: Unwissenheit. Die Kollegen sind nicht mutwillig daran interessiert, Sie zu nerven, zu stören oder gar Ihre Arbeit zu ruinieren. Sie wissen es vielleicht einfach gerade nicht besser. Das macht auch den Weg, der zu einer Besserung führt, sehr offensichtlich: Miteinander reden! Sprechen Sie das Problem offen an, vermutlich kennt der Kollege selbst diese Situationen und zeigt direkt Verständnis.

    Möglich ist auch, dass Ihr Kollege selbst keine Lust hat, ständig aufzustehen und bei Ihnen vorbeizukommen, um Kleinigkeiten zu klären. Vielleicht kann er nur seine Arbeit nicht fortsetzen, weil Sie beide versäumt haben, vorher alle Details abzusprechen. Mangelhafte Absprache der Arbeitsaufgaben ist zumindest partiell vermeidbar – achten Sie auch hier auf eine klarere Kommunikation!

    Häufig brauchen Sie sich gar nicht zu sehr den Kopf zerbrechen. Versuchen Sie es stattdessen einfach mal mit ein bisschen Humor und setzen Sie auf das Verständnis Ihrer Kollegen. Eine kleine Inspiration finden Sie hier:

     

    FAQ Rücken

     

    Schritt 4: Mit Achtsamkeits- und Konzentrationsübungen entspannt durch den Tag

    Um Ihr Leistungsniveau zu halten und fit zu bleiben, hilft es nicht nur, an den Arbeitsbedingungen oder den Kollegen zu schrauben. Fassen Sie sich auch mal an die eigene Nase: Wie oft verzetteln Sie sich in Aufgaben, weil Sie alles annehmen und nie NEIN sagen? Machen Sie ausreichend Pausen? Sie können diese ganz einfach in Ihren Arbeitsalltag einbauen und werden merken, dass schon kurze, effektive Übungen unglaublich wohltuend sein können. Probieren Sie doch zum Beispiel mal die Augenentspannung aus! Gerade, wenn Sie viel vor dem Computer sitzen, werden Ihre Augen Ihnen sehr dankbar sein!

    [dt_gap height=“10″ /]

    [dt_gap height=“10″ /][/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column width=“1/1″][vc_cta_button2 style=“rounded“ txt_align=“center“ title=“Text on the button“ btn_style=“rounded“ color=“blue“ size=“md“ position=“right“ accent_color=“#eaeaea“ el_width=“80″]

    Wussten Sie, dass…?

     

    entrepreneur-696976_1280

    Damit Sie sowohl nahe als auch ferne Dinge scharf sehen können, arbeitet Ihr Ziliarmuskel den ganzen Tag über mühevoll daran, die Linse optimal einzustellen. Sitzen Sie vor dem Bildschirm, muss sich die Linse stark wölben, damit Sie die ca. 60cm entfernten Buchstaben auch gut erkennen können. Das bedeutet für den Ziliarmuskel Schwerstarbeit und führt bei dauerhafter Belastung dazu, dass er ermüdet. Sie bemerken das daran, dass die Sehkraft schwindet, Sie sich immer häufiger näher an den Bildschirm beugen, weil Sie die Dinge kurzzeitig verschwommen sehen und sich langsam aber sicher ein nerviger Kopfschmerz meldet.

    Diese Probleme können Sie mit einfachen Übungen vermeiden, indem Sie Ihrem Ziliarmuskel immer wieder kurze Verschnaufpausen gönnen. Zwei einfache Empfehlungen haben wir Ihnen hier zusammengestellt:

    1. Aufblicken: So einfach es klingt: Achten Sie darauf, regelmäßig aufzublicken und Ihren Blick schweifen zu lassen und sorgen Sie so für Entspannung des Ziliarmuskels! Nehmen Sie sich regelmäßig eine Minute Zeit, aus dem Fenster zu blicken und das Auge vollkommen zu entspannen. Lassen Sie den Blick dabei ganz bewusst in die Weite schweifen, denn alles, das sich näher als 6 Meter entfernt befindet, sorgt für Anspannung des Ziliarmuskels.

    2. Sie können die Wohltat für Ihre Augen noch verstärken: Setzen Sie sich nach dem aus dem Fenster blicken ruhig auf Ihren Stuhl, atmen Sie tief und bedecken Sie mit Ihren Händen möglichst vollständig die Augen, ohne Druck auf sie auszuüben. Je schwärzer Sie sehen, desto größer ist die Entspannung. Ihre Augen werden zusätzlich wieder ausreichend mit Tränenflüssigkeit versorgt und Sie können hinterher erfrischt ans Werk gehen.[/vc_cta_button2][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column width=“1/1″][vc_column_text]

    [dt_gap height=“10″ /]Es müssen jedoch nicht nur die aktiven Pausenübungen während der Arbeitszeit sein, die helfen können. Entspannen Sie sich nach der Arbeit effektiv? Wie oft schrecken Sie über den Tag verteilt hoch, weil Ihr Smartphone nervige Töne von sich gibt? Eine kleine Anregungshilfe für Auszeiten im Alltag finden Sie HIER und mehr zu den Themen Stress, Achtsamkeit und Gesundheit erfahren Sie auch immer in aktuellen Beiträgen auf dem Blog (einen Live-Einblick in die Achtsamkeit im Alltag finden Sie zum Beispiel in DIESEM Artikel).

     

    Viel Erfolg bei der Umsetzung![/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

  • Gesunde Organisation

    Kann ich Meier’s Stresslevel mit einem Gerät messen? Methoden psychischer Gefährdungsbeurteilung

    Psychische Belastungen werden nicht nur deshalb häufig bei der Risikobeurteilung vernachlässigt, weil sie als wichtiger Gesundheitsfaktor noch nicht vollständig akzeptiert sind, sondern weil sie eine große Herausforderung darstellen. Das gleichermaßen Wunderbare als auch Komplizierte an unserer Psyche ist: sie steckt in uns und kann nicht wie Fieber, Bluthochdruck oder Sehschwäche mit einfachen Mitteln untersucht werden. Jeder Mensch reagiert auf ver-schiedene Faktoren im Arbeitsleben ganz unterschiedlich – was für den einen ein positiver Belastungsfaktor ist, der zu produktivem Eustress und einem Gefühl von Sinnhaftigkeit und Wertschätzung führt, kann für den anderen in seiner aktuellen Situation und den vorhandenen Umgebungsfaktoren eine unangenehme Belastung sein, die negativen Stress, Unbehagen und Überforderung verursacht und weitere Beanspruchungsfolgen nach sich zieht. Was also tun, um zu ermitteln, wie es den eigenen Mitarbeitern, Kollegen oder Führungskräften so geht?

    [dt_gap height=“15″ /]

    Psychische Befindlichkeiten durch geeignete Instrumente messbar machen!

    Die gute Nachricht: Die Forschung zu diesem Thema ist mittlerweile sehr umfangreich und es gibt verschiedene Ansätze und Instrumente, um die Komponenten der psychischen Belastung, Beanspruchung und deren Folgen zu analysieren und zu bewerten (zur Unterscheidung von Belastung und Beanspruchung mehr in unseren FAQs zur Psychischen Gefährdungsbeurteilung). Das Arbeitsschutzrecht verpflichtet Sie als Unternehmen zwar zur Handlung – lässt Ihnen bei der Wahl der Methoden zur Ermittlung der psychischen Belastung jedoch einen großen Spielraum. Es gibt keinen allgemeingültigen Königsweg, an den Sie sich stupide halten können. Das hat aber auch den Vorteil, dass Sie jede Beurteilung genau auf Ihren Bedarf zuschneiden und optimal gestalten können.

    Diese Freiheiten sind bemerkenswert, sie erfordern von Unternehmen jedoch auch eine sorgfältige Auswahl der Instrumente und ein gewisses Maß an Expertise. Entscheidend für die Auswahl der geeigneten Instrumente für die Gefährdungsbeurteilung ist in jedem Fall eine klar definierte Fragestellung.

    [dt_call_to_action style=“1″ background=“plain“ content_size=“normal“ text_align=“left“ animation=“none“ line=“true“]Welchen konkreten Bereich möchten Sie erfassen?
    Was ist Ihnen ein besonderes Anliegen?[/dt_call_to_action]

    [dt_gap height=“15″ /]

    Nur so können Sie geeignete Mittel für Ihre Erhebung auswählen und feststellen, welcher Umfang der Untersuchung auch der Komplexität Ihrer Fragestellung entspricht. Außerdem sollte man bei der Auswahl der Verfahren darauf achten, dass sie den neuesten wissenschaftlichen Erkenntnissen entsprechen und die psychometrischen Gütekriterien bekannt und ausreichend erfüllt sind. Denn nur dann kann man [dt_tooltip title=“objektive“]Objektivität: Die Objektivität von Fragen oder Messverfahren ist gegeben, wenn die Antworten bzw. Messwerte unabhängig vom Interviewer bzw. Prüfer sind.[/dt_tooltip], [dt_tooltip title=“reliable (zuverlässige)“]Reliabilität: Die Reliabilität ist die Zuverlässigkeit einer Messung, d. h. die Angabe ob ein Messergebnis bei einem erneuten Versuch bzw. einer erneuten Befragung unter den gleichen Umständen stabil ist.[/dt_tooltip] und [dt_tooltip title=“valide (inhaltlich genaue)“]Validität: Die Validität gibt die Eignung eines Messverfahrens oder einer Frage bezüglich ihrer Zielsetzung an. Eine Messung oder Befragung ist valide, wenn die erhobenen Werte geeignete Kennzahlen für die zu untersuchende Fragestellung liefern.[/dt_tooltip] Schlussfolgerungen aufgrund der Ergebnisse ziehen. Dieser Punkt ist aus meiner Sicht deswegen besonders betonenswert, weil ein neues Thema natürlich jede Menge Menschen anzieht, die schnelles Geld verdienen wollen und irgendein Instrument auf den Markt hauen, das bei genauem Blick jedoch wissenschaftlichen Kriterien in keinster Weise stand hält!

    [dt_gap height=“15″ /]

    Welche Erhebungsmethoden gibt es?

    In der betrieblichen Praxis werden hauptsächlich drei methodische Ansätze genutzt:

    [dt_list style=“1″ dividers=“false“]
    [dt_list_item image=““]Tätigkeitsbeobachtungen / Beobachtungsinterviews (z.B. GPB, SPA, SGA) [/dt_list_item]
    [dt_list_item image=““]Fragebogenerhebungen / schriftliche Mitarbeiterbefragungen (z.B. ChEF, SALSA, IMPULS-II, Prüfliste Psychische Belastung der Unfallkasse des Bundes; COPSOQ)[/dt_list_item]
    [dt_list_item image=““]Moderierte Analyseworkshops (z.B. Analyse- und Gestaltungsworkshop zur Analyse psychischer Belastung von Holm)[/dt_list_item]
    [/dt_list]

    Die in Klammern genannten Verfahren kann ich unter wissenschaftlichen Kriterien empfehlen. In einem kurzen Leitfaden, den Sie sich downloaden können (*KLICK*), haben wir Ihnen eine Übersicht über die möglichen Methoden mit den Links zu den Instrumenten und wichtigsten Infos für Sie zusammengestellt. Die In dem Leitfaden gehen wir auch auf die unterschiedlichen Analysetiefen ein. Unabhängig davon, welches methodische Vorgehen Sie wählen, unterscheiden sich die Instrumente dahin gehend, ob Sie Ihnen eher einen Überblick verschaffen oder sehr umfassend verschiedenste Aspekte beleuchten:
    [dt_list style=“1″ dividers=“false“]
    [dt_list_item image=““]Orientierend:
    Diese Verfahren enthalten i.d.R. wenige, grob gerasterte Merkmale und meist nur wenige Merkmalsstufen (z.B. „eher ja“ – „eher nein“). Die Ergebnisse geben zwar erste Hinweise auf Belastungsschwer-punkte, sind aber nicht detailliert. Für die Durchführung benötigen Sie keine besondere Fachexpertise. [/dt_list_item]
    [dt_list_item image=““]Screening:
    Diese Verfahren sind genauer, aber auch aufwendiger als orientierende Verfahren. Sie haben manchmal eine höhere Anzahl von untersuchten Merkmalen, manchmal auch bei gleicher Merkmalsanzahl eine feinere, mehrstufige Skalierung der Bewertungsmöglichkeiten aus (z.B. nie-manchmal-ständig; trifft überhaupt nicht zu – trifft eher nicht zu – teils teils – trifft eher zu – trifft völlig zu), von der ausgehend Sie mehr Ableitungen für Maßnahmen vornehmen können. Für ihren Einsatz ist zumeist eine ausführliche Einweisung bzw. Schulung der betrieblichen Nutzer notwendig. Screeningverfahren sind überwiegend Befra-gungsverfahren. Die Ergebnisse tragen zum Erkennen von Schwachstellen der Arbeitsgestaltung bei.[/dt_list_item]
    [dt_list_item image=““]Expertenverfahren:
    Basieren auf i.d.R. auf Beobachtungsinterviews. Die Beschäftigten werden beispielsweise bei ihrer Tätigkeit von ausgebildeten Experten beobachtet und ergänzend nach möglichen Belastungsfaktoren per Interview befragt. Die Durchführung und Auswertung geschieht ausschließlich durch Experten (z.B. Psychologen). Zumeist werden die Beurteilungsstufen verbal beschrieben („Ich muss keine Fehler suchen“, „Ich entscheide, ob ein Fehler vorhanden ist oder nicht, ohne Ursachenklärung“; „Ich suche systematisch nach Fehlern. Bei vorhandenen Fehlern muss ich die Ursache vollständig aufklären“ und „Ich muss ständig Fehler bedingungsunabhängig suchen und bestimmen. In schwierigen Fällen muss ich Fehlersuchmittel wie Algorithmen entwickeln“).[/dt_list_item]
    [/dt_list]

    Meine persönliche Einschätzung

    Häufig wird ein gestuftes Verfahren empfohlen. Zunächst eine orientierende Messung mit Hilfe eines Grobanalyseverfahrens, um potenzielle Risiken abzuschätzen. In einer zweiten Phase eine vertie-fende Analyse mit Hilfe von Screeningverfahren und bei spezifischen Fragestellungen oder ermittelter Belastung ein Expertenverfahren. Meine persönliche Erfahrung: Gerade, wenn Sie aufgrund von Dokumentenanalysen (z.B. Krankenstandsanalysen) oder ähnlichen Dingen bereits Hinweise auf psychische Beanspruchungen der Mitarbeiterschaft haben, können Sie auch direkt mit einem Screeningverfahren starten. Als orientierendes Messverfahren bietet sich für mich persönlich die Prüfliste Psychische Belastung der Unfallkasse des Bundes an, da sie durch die TU Dresden einem wissenschaftlichen Qualitätscheck unterzogen wurde. Das gilt für sehr viele andere orientierende Messverfahren nicht! Deswegen ist insbesondere dann, wenn Sie tatsächlich zunächst orientierend messen wollen, besondere Sorgfalt bei der Auswahl des Erhebungsinstruments angezeigt.

    Unabhängig davon, ob ein orientierendes oder ein Screeningverfahren, ob ein Befragungs- oder Beobachtungsinstrument eingesetzt wird, sollte jeder Beurteiler selbst eine Arbeitsplatzbegehung und eine Dokumentenanalyse durchführen.

    Zusätzlich kann man die Instrumente danach unterscheiden, ob sie universell oder branchenspezifisch
     einsetzbar sind. Branchenspezifische Instrumente können bei den zuständigen Berufsgenossenschaften bzw. Unfallkassen erfragt, oder in der Toolbox der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin recherchiert werden. Obwohl es auch von der Tätigkeit unabhängig einsetzbare Verfahren gibt, sind viele Verfahren für bestimmte Tätigkeitsklassen entwickelt worden, z.B. für überwiegend körperliche Tätigkeiten oder für überwiegend geistige Tätigkeiten.

    Die Verfahren unterscheiden sich zudem darin, wo sie den Analyseschwerpunkt
     legen. Einzelne Verfahren setzen explizit bei der Gestaltung von Arbeitsbedingungen an („Verhältnisprävention“). In den Beurteilungsfokus rücken in diesem Fall z.B. Merkmale der Arbeitsaufgabe und Arbeitsorganisation wie die Transparenz der Arbeitsabläufe, Kooperationserfordernisse, Rückmeldungen, Informationsdefizite, Zeitdruck oder ähnliches, aber auch Merkmale des Arbeitsplatzes und der Arbeitsumgebung (z.T. ähnlich wie bisherige Beurteilungen, bspw. Licht, Lärm). Im Gegensatz dazu stehen bei der Verhaltensprävention personenbezogene Interventionen im Vordergrund, die eine Veränderung des Verhaltens bewirken soll. Auch dafür gibt es einige Instrumente. Diese sollten nur von Experten eingesetzt werden, um die Ergeb-nisse richtig zu interpretieren. Für eine Psychische Gefährungsbeurteilung empfiehlt sich in jedem Fall der Einsatz eines Instruments zur Beurteilung der Arbeitsverhältnisse, verhaltensbezogene Beurteilungen können eventuell eine gute Ergänzung darstellen.

    Welche Methode die richtige ist, hängt von den Rahmenbedingungen, Gegebenheiten, Erfahrungen und Präferenzen im Betrieb ab, sowie von Ihrer Fragestellung!

    Wichtig für eine erfolgreiche psychische Gefährdungsbeurteilung ist jedoch nicht nur die Auswahl der richtigen Instrumente, sondern vor allem ein strukturiertes und durchdachtes Gesamtkonzept mit einer guten Koordination. Besonders dann, wenn Sie noch keinerlei Erfahrung in diesem Bereich haben und zum ersten Mal eine Beurteilung in Ihrem Unternehmen durchführen wollen, kann dies eine besondere Herausforderung darstellen.

    Hilfreiche Tipps zur Durchführung in einem praktischen Schritt-für-Schritt Plan für einen gelungenen Start und eine erfolgreiche Durchführung finden Sie im nächsten Teil dieser Artikelserie!

    [dt_gap height=“10″][dt_gap height=“10″][dt_gap height=“10″][dt_gap height=“10″][dt_teaser style=“1″ background=“fancy“ content_size=“normal“ text_align=“left“ animation=“none“ type=“image“][dt_gap height=“10″ /]

    Psychische Gefährdungsbeurteilung wird in Zeiten zunehmender Belastungen am Arbeitsplatz für Unternehmen und Führungskräfte immer wichtiger. Aber was bedeutet das überhaupt, wo fängt man an und wie führt man eine solche Beurteilung zielführend durch? Diese und weitere Fragen beantwortet unsere vierteilige Artikelserie „Psychische Gefährdungsbeurteilungen“.[/dt_teaser][vc_row][vc_column width=“1/1″][vc_column_text]

  • Gesunde Organisation

    Psychische Gefährdungsbeurteilung – was ist das und was soll das?!

    [vc_row][vc_column width=“1/1″][vc_column_text]Haben Sie in Ihrem Unternehmen bereits eine Psychische Gefährdungsbeurteilung durchgeführt? Nein? Sollten Sie aber! Die wichtigsten Fragen und Antworten zur Psychischen Gefährdungsbeurteilung finden Sie in diesem Artikel zusammengefasst.

    Was ist eine psychische Gefährdungsbeurteilung?

    Eine Gefährdungsbeurteilung dient der systematischen Ermittlung und Bewertung aller relevanten Gefährdungen der Beschäftigten in einem Betrieb. Ihr Ziel ist es, zu beurteilen, ob Beschäftigte bei der Arbeit Gefährdungen ausgesetzt sind, die ihre Sicherheit oder Gesundheit beeinträchtigen können. Übergeordnete Idee ist die Realisierung einer humanen Gestaltung von Arbeit. Die psychische Gefährdungsbeurteilung nimmt die häufig noch vernachlässigten psychischen Faktoren in den Blick.

    [dt_gap height=“10″ /][/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column width=“1/1″][vc_column_text]

    Wie kann Arbeit menschengerecht gestaltet werden?

    Wie Arbeitsbedingungen geschaffen sind, hat einen enormen Einfluss auf das Wohlbefinden und die Leistungsfähigkeit von Menschen. Im einem älteren Artikel habe ich beispielsweise zwei sehr gut beforschte arbeitspsychologische Modelle beschrieben, die den Zusammenhang zwischen Arbeitsbedingungen und stressassoziierten Erkrankungen gut erklären können. In einem anderen zu gesundheitsbewussten Organisationskulturen, welch starken Überforderungen Beschäftigten ausgesetzt sind. Wenn Arbeitstätigkeiten z.B. durch einen hohen Zeitdruck und Arbeitsverdichtung gekennzeichnet sind, sind arbeitsorganisatorische Maßnahmen hilfreich, um u.a. dem Erleben von Stress oder psychosozialen Spannungen am Arbeitsplatz vorzubeugen. Eine Gefährdungsbeurteilung dient der systematischen Ermittlung und Bewertung aller relevanten Gefährdungen der Beschäftigten in einem Betrieb. Ihr Ziel ist es, zu beurteilen, ob Beschäftigte bei der Arbeit Gefährdungen ausgesetzt sind, die ihre Sicherheit oder Gesundheit beeinträchtigen können. Übergeordnete Idee ist die Realisierung einer humanen Gestaltung von Arbeit.

    [dt_gap height=“10″ /][/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column width=“1/1″][vc_single_image image=“1188″ alignment=“center“ style=“vc_box_rounded“ border_color=“grey“ img_link_target=“_self“ img_size=“large“][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column width=“1/1″][vc_column_text][dt_gap height=“10″ /]Sprechen wir von humaner oder menschengerechter Arbeit, dann sind in aller Regel die Kriterien Schädigungsfreiheit, Beeinträchtigungslosigkeit, Zumutbarkeit und Persönlichkeitsförderlichkeit gemeint. Wenn Sie selbst in Ihrem Betrieb zu menschengerechter Arbeit beitragen wollen, dann können Sie beispielsweise:

    [dt_list style=“1″ dividers=“false“]
    [dt_list_item image=““]Arbeitsbedingungen so verändern, dass Sie niemanden schädigen oder im Wohlbefinden dauerhaft beeinträchtigen [/dt_list_item]
    [dt_list_item image=““]Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten schaffen.[/dt_list_item]
    [dt_list_item image=““]Kooperations- und Kommunikationserfordernisse und –möglichkeiten schaffen, ohne dass diese Mitarbeiter abhängig machen und es zu permanenten Unterbrechungen kommt[/dt_list_item]

    [dt_list_item image=““]Handlungs- und Entscheidungsspielräume einräumen[/dt_list_item]

    [dt_list_item image=““]Durch systematische Tätigkeitswechsel Monotonie und einer psychischen Sättigung vorbeugen[/dt_list_item]

    [dt_list_item image=““]Gesunderhaltendes Führungsverhalten stärken[/dt_list_item]

    [dt_list_item image=““]Mitarbeiter ausreichend und fortlaufend qualifizieren[/dt_list_item]

    [dt_list_item image=““]durch personen- und verhaltensbezogene Maßnahmen Mitarbeiter befähigen, mit Stressoren umzugehen (z.B. Stressbewältigungs- oder Resilienztrainings, Coaching[/dt_list_item]
    [/dt_list]

    [dt_gap height=“10″ /][/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column width=“1/1″][vc_column_text]

    Wieso sollte ich jetzt eine Psychische Gefährdungsbeurteilung in meinem Betrieb durchführen?

    Die Veränderungen in der Arbeitswelt bleiben nicht ohne Auswirkungen für den Menschen. Obwohl der Krankenstand allgemein rückläufig ist, steigt aktuell die Zahl psychischer Erkrankungen immer weiter. Die Entstehung solcher psychischen Erkrankungen ist stets multifaktoriell. Dennoch spielt der Arbeitsplatz, an dem viele Menschen einen Großteil ihrer Lebenszeit verbringen, eine entscheidende Rolle, wenn es darum geht, ihre Gesundheit zu erhalten. Psychische Gefährdungsbeurteilungen helfen dabei, Ansatzpunkte für die Verbesserung von Arbeitsbedingungen zu ermitteln, indem sie den IST-Zustand erfassen.

    Das ist auch betriebswirtschaftlich sinnvoll, denn Mitarbeiter, die in ihrer psychischen Gesundheit beeinträchtigt sind, büßen ihre Leistungsfähigkeit in Teilen oder ganz ein. Die Folge: die Produktivität sinkt, die Mitarbeiterzufriedenheit auch, das Betriebsklima leidet und für Unternehmen ist das vor allem eins: teuer. Der dritte Grund, sich schleunigst auf den Weg zu machen: Sie sind rechtlich dazu verpflichtet. Im Artikel zu den gesetzlichen Grundlagen der psychischen Gefährdungsbeurteilung lesen Sie, dass der Gesetzgeber diese Pflicht in seiner Novellierung des Arbeitsgesetzes noch einmal deutlich gemacht hat.

    [dt_gap height=“10″ /][/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column width=“1/1″][vc_column_text]

    Wenn ich mich mit dem Thema beschäftige, lese ich mal von Belastung, mal von Beanspruchung. Wo ist der Unterschied? Und welche psychischen Belastungsfaktoren gibt es überhaupt?

    Man unterscheidet beim Betrachten psychischer Einflussfaktoren zwischen der unmittelbaren Belastung, kurzfristigen Beanspruchungen (bedingt durch die Summe der einzelnen Einflussfaktoren, die sich in der Belastung ausdrücken) und langfristigen Beanspruchungsfolgen. Nehmen Sie als Beispiel einen Raucher: Die Belastung durch das Rauchen kann kurzfristig zu Kurzatmigkeit oder einem Hustenanfall führen, der vorüber geht. Langfristig ist die Folge unter Umständen Lungenkrebs.

    Während mit psychischer Belastung also die objektiven Einflussfaktoren gemeint sind, geht es bei der Beanspruchung und den Beanspruchungsfolgen um die Wirkung dieser objektiven Einflussfaktoren. Auch wenn wir selbst meist an negative Dinge denken, wenn wir von psychischer Belastung sprechen, sind dies im Belastungs-Beanspruchungs-Modell zunächst neutral definiert. Eine psychische Belastung kann positive wie negative Wirkungen haben. Eine bestimmte Belastung kann motivierend und anregend wirken, andere negativ beanspruchen. Mit der Psychischen Gefährdungsbeurteilung sollen mindestens die psychische Belastung ermittelt werden, die sich aus der Gestaltung der Arbeitsaufgabe (z.B. Grad der Vollständigkeit, Ausmaß des Handlungsspielraums, Informationsmangel oder Informationsflut, emotionale Inanspruchnahme) der Gestaltung von Arbeitsmitteln, dem Arbeitsplatz, der Arbeitsumgebung (z.B. Lärm, räumliche Enge, ergonomische Gestaltung des Arbeitsplatzes), der Arbeitsorganisation (z.B. Arbeitszeit, interaktionale Erfordernisse, Maß an Unterbrechungen) und der Art der sozialen Beziehung (z.B. Qualität der sozialen Beziehungen zu Vorgesetzen und Kollegen, Konflikte) ergibt. Diese vier Kategorien werden als relevante Einflussfaktoren verstanden und sollten daher erhoben werden. In der GDA-Leitlinie „Beratung und Überwachung bei psychischer Belastung am Arbeitsplatz“ sind die wesentlichen Belastungsfaktoren und zahlreiche Beispiele aufgeführt. Gesetzlich nicht vorgeschrieben, für die Ableitung von Maßnahmen jedoch durchaus sinnvoll, ist die Ermittlung des individuellen Beanspruchungserlebens durch die Mitarbeiter. Denn dies ist subjektiv. Was den einen anregt und fordert, stresst und überfordert den nächsten. Was für den einen gerade machbar ist, ist für den anderen monoton und langweilig

    [dt_gap height=“10″ /][/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column width=“1/1″][vc_single_image image=“1185″ alignment=“center“ style=“vc_box_rounded“ border_color=“grey“ img_link_target=“_self“ img_size=“large“][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column width=“1/1″][vc_column_text]

    Was ist das Ziel psychischer Gefährungsbeurteilungen?

    Das erste Ziel der Psychischen Gefährdungsbeurteilung ist die Ermittlung eines Ist-Zustandes der psychischen Belastungsfaktoren, die auf Mitarbeiter einwirken. Davon ausgehend gilt es, das in „psychischer Belastung“ steckende Potenzial zu nutzen, um persönlichkeitsförderliche Beanspruchung zu bewirken und die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Fehlbeanspruchungen verringert bzw. vermieden werden (Sie erinnern sich an die Kriterien zur humanen Arbeitsgestaltung?!).

    [dt_gap height=“10″ /][/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column width=“1/1″][vc_column_text]

    Was ist an der Messung psychischer Belastung so schwer?

    Gerade psychische Belastungen stellen anders als viele andere Belastungsfaktoren im Betrieb eine besondere Herausforderung dar. Im Gegensatz zu den „klassischen Belastungen“ im Arbeitsschutz (z.B. physikalische oder chemische Einwirkungen) weist die psychische Belastung am Arbeitsplatz andere Charakteristika auf, die bei der Gefährdungsbeurteilung eine wichtige Rolle spielen. Dazu zählen insbesondere:

    [dt_list style=“1″ dividers=“false“]
    [dt_list_item image=““]Psychische Belastung ist oftmals schwierig (von außen) zu erkennen.[/dt_list_item]
    [dt_list_item image=““]Sie erfordert ein komplexes Vorgehen bei der Ermittlung und Beurteilung, da die Einbeziehung der Mitarbeiter notwendig ist.[/dt_list_item]
    [dt_list_item image=““]Es gibt keine einheitlich verwendeten Messverfahren [/dt_list_item]

    [dt_list_item image=““]Es liegen keine bzw. nur sehr wenige allgemeine Grenzwerte zur Beurteilung vor.[/dt_list_item]

    [dt_list_item image=““]Es gibt bisher keine berufsgenossenschaftlichen Vorschriften und Regeln (mittlerweile aber erste Empfehlungen)[/dt_list_item]

    [dt_list_item image=““]Psychische Faktoren, die auf den Beschäftigten einwirken, sind nicht per se positiv oder negativ (Eine Zusatzaufgabe kann wertschätzend empfunden werden oder Stress verursachen- die Um-gebungsfaktoren spielen die entscheidendere Rolle)[/dt_list_item]

    [dt_list_item image=““]Der Erklärungszusammenhang von Ursache (psychische Belastung) und Wirkung (psychische Beanspruchung) ist kein einfacher, eine Verallgemeinerung auf „ähnliche“ Arbeitsplätze schwierig und die gleichen Belastungen können abhängig vom Beschäftigten positive oder negative Wir-kungen haben.[/dt_list_item]

    [/dt_list]

    [dt_gap height=“10″ /][/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column width=“1/1″][vc_column_text]

    Wie messe ich psychische Belastung?

    Je nachdem, welche Ziele Sie im Einzelnen verfolgen, werden Sie unterschiedliche Verfahren einsetzen. Wer zunächst vor allem den Anforderungen des Arbeitsschutzes genügen will, ist mit einem Verfahren zur sogenannten orientierenden Messung gut bedient. Darüber hinaus gibt es Screening-Verfahren und Experten-Verfahren, mit denen detaillierter Belastungs- und zum Teil auch Beanspruchungsfaktoren ermittelt werden können. Ob Sie Interviews durchführen, schriftliche Fragebögen einsetzen oder moderierte Analyseworkshops, hängt sowohl von der Größe Ihres Unternehmens und der Anzahl zu bewertender Arbeitsplätze ab als auch von Ihren persönlichen Vorlieben. In nächsten Teil der Serie werden wir die einzelnen methodischen Herangehensweisen näher beleuchten.

    [dt_gap height=“10″ /][/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column width=“1/1″][vc_column_text]

    In welchen Schritten führe ich eine Psychische Gefährdungsbeurteilung durch?

    Die Gefährdungsbeurteilung ist als Prozess zu beachten, für den folgende Schritte empfohlen werden:

    1. Festlegung von Tätigkeiten/ Arbeitsbereichen: Wie auch in Ihren bisherigen Gefährdungsbeurteilungen legen Sie als erstes die Tätigkeitsbereiche fest, auf die sich die Gefährdungsbeurteilung beziehen soll.
    2. Ermittlung: Die mit der Arbeit verbundene psychische Belastung wird ermittelt und dargestellt.
    3. Beurteilung: Sie beurteilen anhand der ermittelten Daten, ob Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Realisierung der Humankriterien der Arbeit notwendig sind und eingeleitet werden müssen oder nicht.
    4. Maßnahmen: Je nachdem, ob im Ergebnis der Beurteilung Gestaltungsbedarf festgestellt wurde, werden darauf bezogene Maßnahmen entwickelt und umgesetzt.
    5. Wirksamkeitskontrolle: Sie müssen prüfen, ob die Maßnahmen umgesetzt wurden (Vollzugskontrolle) und ob sie zur beabsichtigten Veränderung der psychischen Belastung geführt haben.
    6. Dokumentation: Der Gefährdungsbeurteilungsprozess und seine Ergebnisse werden dokumentiert. Dies ist notwendig für die Prüfung durch die Aufsichtsbehörden und dient Ihnen als Nachweis, dass Sie Ihre gesetzliche Pflicht erfüllen.
    7. Fortschreibung: Die Gefährdungsbeurteilung muss aktualisiert werden, wenn sich der Beurteilung zugrunde liegende Gegebenheiten verändert haben.

    Der Durchführung der Gefährdungsbeurteilung werden wir auch noch einen extra Artikel widmen.

    [dt_gap height=“10″ /][/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column width=“1/1″][vc_column_text]

    Zu guter Letzt:

    Brennt Ihnen noch eine Frage unter den Nägeln, die Sie noch nicht beantwortet sehen? Hinterlassen Sie einen Kommentar und wir werden Ihre Frage beantworten und in die Sammlung aufnehmen.

    [dt_gap height=“10″ /][/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column width=“1/1″][vc_column_text][dt_gap height=“10″][dt_gap height=“10″][dt_teaser style=“1″ background=“fancy“ content_size=“normal“ text_align=“left“ animation=“none“ type=“image“][dt_gap height=“10″ /]

    Psychische Gefährdungsbeurteilung wird in Zeiten zunehmender Belastungen am Arbeitsplatz für Unternehmen und Führungskräfte immer wichtiger. Aber was bedeutet das überhaupt, wo fängt man an und wie führt man eine solche Beurteilung zielführend durch? Diese und weitere Fragen beantwortet unsere vierteilige Artikelserie „Psychische Gefährdungsbeurteilungen“.[/dt_teaser][vc_row][vc_column width=“1/1″][vc_column_text][/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

  • Führung & Zusammenarbeit, Gesunde Organisation

    Psychische Gefährdungsbeurteilung – Den Wald trotz Bäumen sehen

    [vc_row][vc_column width=“1/1″][vc_column_text]Psychische Gefährdungsbeurteilung wird in Zeiten zunehmender Belastungen am Arbeitsplatz für Unternehmen und Führungskräfte immer wichtiger. Aber was bedeutet das überhaupt, wo fängt man an und wie führt man eine solche Beurteilung zielführend durch? Diese und weitere Fragen beantwortet unsere Artikelserie „Psychische Gefährdungsbeurteilungen“.

    [dt_gap height=“10″ /]

    In Teil 1 wird der  rechtliche Rahmen dargestellt, in dem sich die psychische Gefährdungsbeurteilung bewegt. Sie erfahren, welche gesetzlichen Regelungen es gibt und welche Vorschriften Sie einhalten müssen.

    In Teil 2 geht es darum, was die Psychische Gefährdungsbeurteilung überhaupt ist, was sie für Mitarbeiter und Unternehmen bedeutet und wieso Sie nicht versäumen sollten, sich mit diesem Thema zu beschäftigen.

    Teil 3 beschäftigt sich mit Methoden psychischer Gefährdungsbeurteilung. Welche Instrumente und Verfahren können verwendet werden und wie stelle ich als Arbeitgeber fest, was für mein Vorhaben das geeignete Mittel ist?

    Teil 4 erläutert einen gelungenen Ablauf einer Psychischen Gefährdungsbeurteilung. Mit Empfehlungen, Tipps und einem praktischen Schritt-für-Schritt Plan werden Sie optimal darauf vorbereitet, was zu tun ist.

    [dt_gap height=“10″ /]

    Die Serie versorgt Sie mit wichtigem Know-How, den passenden Leitfäden und hilfreichen How-to’s zum Download.

    Falls Sie vorab schon einmal ein bisschen „reinschnuppern“ wollen, empfehle ich den Praxisleitfaden des BDA für Arbeitgeber sowie die Toolbox der BAuA als wichtige Hilfsmittel!

    Viel Spaß beim Lesen und viel Erfolg bei der Umsetzung![/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_column width=“1/1″][/vc_column]